Конспект «У адвоката лікаря. Випуск 3» 25.12.2019

image blog

Тема: Трудові відносини у медичному закладі

Гість: Марія Грибанич (Лесів), юрист, експерт з трудового права

Яким є нормативно-правове регулювання трудових відносин у медичних установах та в чому його особливості?

Найважливіше, про що треба пам’ятати роботодавцю – це «довговічний» Кодекс законів про працю (КЗПП), прийнятий у 1971 році. Ми чекаємо на новий трудовий кодекс у 2020 році. Також сферу регулюють закони «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки», класифікатор професій тощо.

Крім того роботодавець має забезпечити розробку локальних нормативних актів, які будуть діяти у закладі – колективний договір, правила трудового розпорядку, посадові інструкції працівників.

Колективний договір покликаний відобразити консенсус роботодавця і працівника, а також запобігти конфліктам, які можуть виникнути під час трудових відносин. Щодо обов’язковості такого договору – він є обов’язковим для закладів, які проходять акредитацію, адже цей документ є у стандартах акредитації.

Щодо ФОПів, які використовують найману працю – є маленький лайфхак. Україна ратифікувала Конвенцію міжнародної організації праці №98, у якій йдеться про те, що укладення колективних договорів відбувається виключно на добровільних засадах. У такому разі, якщо роботодавець не хоче укладати колективний договір, йому потрібно влаштувати Загальні збори трудового колективу і закріпити протокольно рішення, що колективний договір не укладається, бо з кожним працівником укладено індивідуальний трудовий договір, посилаючись на вищезазначену конвенцію.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це правила, які регламентують організацію праці на підприємстві, визначають порядок переведення, прийняття, звільнення, дисциплінарну відповідальність, робочий час та час відпочинку. Цей документ необхідно мати всім без виключення роботодавцям. Працівники мають бути ознайомлені з цим документом під підпис і ці правила повинні знаходитися на видному місці. Правила затверджуються на Загальних зборах трудового колективу. Підписують їх дві сторони – роботодавець або його представник (наприклад, найманий директор) і представник трудового колективу.

Останній документ по списку, але не по значенню – посадова інструкція. Цей документ покликаний запобігти конфліктам, які можуть виникнути в процесі трудових відносин. Він визначає основні права, обов’язки, відповідальність конкретного працівника на конкретній посаді.

Які форми оформлення на роботі можливі у медичному закладі? Чи обов’язковою є письмова форма трудового договору?

З 2015 року забороняється допускати працівника до роботи без належного оформлення трудових відносин – укладення трудового договору та повідомлення фіскального органу про прийняття на роботу до початку прийняття.

Працівник зобов’язаний надати роботодавцю документи, передбачені чинним законодавством – паспорт, ідентифікаційний код, трудова книжка, копія військового квитка за наявності та документ про медичний огляд. Крім цього надаються документи, які засвідчують його кваліфікаційний рівень – диплом про медичну освіту, сертифікат лікаря-спеціаліста, посвідчення про підтвердження чи присвоєння кваліфікаційної категорії за спеціальністю за наявності, якщо пройшло 5 років після отримання сертифікату. Для середнього медичного персоналу та фармацевтичних працівників – це свідоцтво про проходження підвищення кваліфікації та перепідготовки. Крім цього за наявності працівник надає такі документи, як: свідоцтво про народження дітей віком до 15 років, документ, який посвідчує право працівника на певні пільги – чорнобильське посвідчення, посвідчення учасника бойових дій, посвідчення особи з інвалідністю, документ, який засвідчує статус одинокої матері тощо.

Роботодавець перевіряє всі ці документи і на підставі заяви видає наказ про прийняття на роботу.

Щодо укладення трудових договорів у письмовій формі – КЗПП передбачено перелік, коли такий договір обов’язково укладається у письмовій формі. Це: договір з неповнолітнім; договір про роботу на території, яка зазнала радіоактивного забруднення внаслідок ЧАЕС; контракт; працівник сам наполягає на письмовій формі; договори про роботу у ФОП. Для закладів поки що достатньо заяви та наказу про прийняття на роботу.

Є така особлива форма договору як контракт. Контракт укладається не просто з лікарями, а в передбачених законодавством випадках щодо певної посади. Наше законодавство не передбачає можливості оформити лікаря тимчасово на контрактній основі. Є прямо передбачені КЗПП та законодавством випадки і лише в таких випадках ви можете це зробити.

Чи можна взяти лікаря на роботу за цивільно-правовою угодою (ЦПУ)?

Відповідно до статті 33 Основ законодавства про охорону здоров’я «медична допомога надається професійно підготовленими медичними працівниками, які перебувають у трудових відносинах із закладом охорони здоров’я, який отримав ліцензію на медичну практику, та/або ФОП, який отримав ліцензію на медичну практику». Тому ні, лікар за ЦПУ працювати не може.

Ви не можете оформити лікаря за цивільно-правовим договором, тому що лікарська діяльність не є індивідуально ліцензованою діяльністю. На сьогодні ліцензію отримує або ТОВ, або ФОП, але не конкретний лікар.

Що говорить чинне законодавство щодо випробувального терміну і як його правильно оформити?

Працівнику, який потребує перевірки знань, при прийнятті на роботу можна влаштувати випробувальний термін. Строк випробувального терміну не може перевищувати 3 місяці. За погодженням із профспілкою – не більше, ніж 6 місяців. Умова про випробувальний термін обов’язково має бути зазначена в заяві про прийняття на роботу та в наказі.

Такий працівник підлягає законодавству про працю так само, як і будь-який інший працівник. Запис до трудової книжки вноситься на загальних підставах, тобто фраза про випробувальний термін не додається.

Такому працівнику нараховується та виплачується заробітна плата в такому ж розмірі, як і іншим працівникам. При звільненні такому працівнику виплачується компенсація за нараховані і не використані дні відпустки.

Основною ідеєю, крім перевірки знань працівника, є можливість звільнити його як такого, що не пройшов випробувальний термін. Якщо ви плануєте звільнити працівника через не проходження випробувального терміну – підготуйтеся до цього документально. У вас мають бути письмові докази того, що працівник не відповідає займаній посаді. Давайте завдання у письмовому вигляді, витребуйте письмові пояснення, готуйте доповідні та службові записки про те, що працівник не справляється із завданнями.

КЗПП передбачає перелік осіб, яким не можна встановлювати випробувальний термін при прийнятті на роботу. Це особи, які не досягли 18 років; молоді спеціалісти після закінчення ВУЗів; вагітні жінки; одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда; інваліди, які направлені на роботу за висновком МСЕК; внутрішньо переміщені особи.

Якщо працівник продовжує працювати після закінчення випробувального терміну – він вважається таким, що успішно його пройшов.

Мало хто оформлює працівника на випробувальний термін. Якщо процедура не дотримана – які наслідки можуть настати для роботодавця?

Це грубе порушення трудового законодавства. Зараз відбулися зміни, які регламентують порядок притягнення такого роботодавця до відповідальності, а також змінилася сума штрафу. До грудня 2019 року це було 30 мінімальних заробітних плат, зараз суму зменшили. Роботодавцю виносять попередження, а в разі повторного порушення за рік – штраф у розмірі 4-х мінімальних заробітних плат.

Такий працівник може звернутися в інспекцію з праці щодо неправомірного працевлаштування. Такий роботодавець підлягає перевірці і його можуть оштрафувати у судовому порядку.

Які особливості по веденню трудових книжок у медичному закладі?

В трудові книжки вносять запис, що працівника прийнято на 0,25 ставки або на 0,75 ставки. Інструкція про порядок ведення трудових книжок не передбачає такого формулювання запису. Також зустрічається, що «працівник прийнятий на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку» - такий запис також не робиться. В трудову книжку записується «прийнятий на посаду …. » і все. Всі інші уточнення в трудову книжку не вносяться.

Запис про роботу за сумісництвом вноситься за бажанням працівника. Тобто відображається тільки основне місце роботи.

ФОП вносить записи про прийняття на роботу своїх працівників так само, однак не зобов’язані зберігати ці трудові книжки. Відповідальність за збереження трудової книжки працівника, який працює у ФОПа, несе сам працівник. Заклади зобов’язані зберігати трудові книжки своїх працівників у сейфі під ключ.

Суміщення і сумісництво – у чому різниця?

Сумісництво – це коли працівник виконує, крім своєї основної роботи, іншу роботу на тому самому підприємстві або на іншому підприємстві чи у ФОПа у вільний від основної роботи час. Розрізняють внутрішнє і зовнішнє сумісництво. Внутрішнє сумісництво – коли мова йде про роботу на тому самому підприємстві. В такому разі з працівником укладається окремий трудовий договір, видається окремий наказ про прийняття на роботу, направляється окреме повідомлення до фіскального органу, нараховується окрема заробітна плата і навіть окрема відпустка. Це повноцінний окремий працівник.

Що стосується зовнішнього сумісництва – то для приватних закладів кількість договорів про роботу за сумісництвом необмежена. Обмеження діють тільки для державних і комунальних закладів. Працівникам державних та комунальних закладів заборонено працювати за сумісництвом більше, ніж 4 год на день у будні та повний день у вихідний. Також існують окремі обмеження для керівників, їх заступників державних закладів охорони здоров’я, а також керівників структурних підрозділів.

Суміщення – це коли працівник поруч із своєю основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, виконує іншу роботу за іншою посадою в межах встановленого графіку роботи. Суміщення оформляється наказом, в якому прописується розмір доплати за таке суміщення. Розмір доплати визначається у відсотковому співвідношенні від посадового окладу за суміщуваною посадою. Роботодавець сам вправі визначати розмір такої доплати, якщо немає колективного договору, де це прописано.

Чи є якісь особливості у чинному законодавстві щодо часу відпочинку для медичних працівників?

У медичних працівників інші норми тривалості робочого часу, ніж у звичайних працівників. Необхідно керуватися Наказом МОЗ № 319 «Про норми робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я». Медичним працівникам передбачена скорочена норма робочого часу. Що це означає? Якщо у бухгалтера чи адміністратора при нормальній тривалості робочого часу норма становить 40 год на тиждень, то для лікаря, який веде амбулаторний прийом – це 33 год, для лікаря, який працює в стаціонарі чи займається диспансеризацією хворих – це 38,5 год. Для сестер медичних – це також 38,5 год.

Скорочена норма тривалості робочого часу ніяким чином не впливає на розмір заробітної плати.

У закладах охорони здоров’я у зв’язку з тим, що багато людей працює за сумісництвом, застосовують неповний робочий час. Він буває трьох видів: неповний робочий день (2 години на день), неповний робочий тиждень (наприклад, понеділок, середа, п’ятниця) і поєднання першого і другого (2 год в день у понеділок, середу та п’ятницю). Якщо це дозволяє організація праці на підприємстві та графік інших працівників таким працівникам встановлюють гнучкий графік роботи – працівник може самостійно встановлювати час початку та час закінчення свого робочого часу в межах графіку роботи підприємства.

Коли говоримо про медичних працівників, маємо згадати про роботу за змінним графіком. Графік змінності доводиться до працівників за місяць до його впровадження. Робота протягом 2 змін підряд забороняється. Тривалість перерви між змінами повинна складати не менше повної тривалості робочого часу попередньої зміни. Безперервний тижневий відпочинок повинен складати не менше як 42 год. Робота в нічний час – це робота з 22.00 до 6.00. Вона оплачується у підвищеному розмірі, але не нижче 20% від посадового окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Що стосується відпочинку – перерва на відпочинок не може перевищувати 2 год на день. Зазвичай така перерва надається через 4 години від початку роботи. Працівник має можливість самостійно вирішувати як використовувати цей час і має право відлучатися з роботи в цей період. Час початку відпочинку і кінця повинен регламентуватися Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відпустки медичним працівникам надаються у такому ж розмірі і порядку, що й іншим працівникам. До 5 січня кожен роботодавець повинен скласти графік відпусток працівників, який буде діяти весь наступний рік, і дотримуватися його. Якщо у працівника з якихось причин не виходить піти у відпустку в зазначений у графіку час, то він попереджає про це роботодавця та просить перенести відпустку на зручний для нього час.

Відпустка за свій рахунок надається не більше, ніж 15 календарних днів за робочий рік. Також кодексом передбачені інші підстави, коли відпустка за свій рахунок може бути іншої тривалості – наприклад, поховання рідних, поїздка на навчання і т.д.

Якщо лікар не прийшов на роботу вчасно, наприклад, запізнився на декілька годин – які наслідки можуть бути?

Якщо працівник відсутній на роботі більше, ніж 3 год, то йому може бути зараховано прогул і роботодавець може звільнити його за власною ініціативою на підставі ст. 40 КЗПП «Звільнення за прогул». Однак варто бути документально підготовленим до такого звільнення. Обов’язково треба зафіксувати факт відсутності працівника на роботі. За можливості – отримати від нього письмові пояснення. Також варто переконатися, що це був прогул без поважних причин – можливо у працівника була поважна причина відсутності на робочому місці. У працівника могли статися непередбачувані обставини і він не зміг попередити роботодавця – у разі судового процесу все це буде досліджуватись.

Обов’язково потрібно скласти акт. Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися із доповідною запискою свого керівника про прогул – треба скласти акт про відмову працівника від підпису з наявністю не менше як 2х свідків.

Щоб пересвідчитися, що причина у працівника не поважна – треба взяти у нього письмові пояснення – від цих пояснень буде залежати чи можна застосувати дисциплінарні стягнення. Якщо особу буде звільнено, а потім виявиться, що підстава для прогулу була серйозною – працівника треба буде поновлювати на роботі, а це ризики для роботодавця.

Які бувають види дисциплінарних стягнень і за що вони накладаються?

КЗПП передбачає 2 види дисциплінарних стягнень – догана та звільнення. Часто роботодавці «прописують» у Правилах внутрішнього трудового розпорядку такий вид дисциплінарного стягнення як «суворе попередження», але це не є правомірним і не має юридичної сили.

За одне порушення до працівника можна застосувати тільки один вид стягнення – або догану, або звільнення. Стягнення застосовується через 1 місяць з моменту виявлення проступку, але не пізніше як 6 місяців з моменту, коли про проступок стало відомо.

Якщо працівник систематично не виконує правила трудового розпорядку і свою посадову інструкцію, перед тим як його звільнити до нього протягом року має бути застосовано догану – відразу звільнити працівника за цією статтею не можна, має бути доведена систематичність порушення.

Також обов’язково потрібно дотриматися документального підтвердження того, що працівник систематично не виконує свою посадову інструкцію. Тому всі пункти і розділи в посадовій інструкції мають бути сформульовані чітко – все те, що працівник має виконувати і чого дотримуватися. Часто буває так, що працівника звільнили за порушення трудових обов’язків, а ці обов’язки ніде чітко не прописані.

Потрібно витребувати письмові пояснення від працівників, доповідні записки, службові записки, протоколи внутрішніх службових розслідувань. Все необхідно фіксувати і підтверджувати документально, щоб потім в судовому порядку не довелося поновлювати працівника, виплачувати йому заробітну плату за вимушений прогул, нести штрафні санкції та судові витрати.

Посадова інструкція – це не формальний документ. Так, цей документ потрібен, щоб пройти акредитацію. Але він може бути захистом для медичного закладу. КЗПП стоїть на боці працівників. Єдина можливість регулювати діяльність лікаря – це правильно сформулювати його посадову інструкцію і вимагати від нього її дотримання.

Чи існує таке дисциплінарне стягнення як накладення штрафу?

Накладення штрафу є неправомірним, особливо якщо воно стосується заробітної плати. Роботодавець не має права зменшувати заробітну плату працівника за результатами роботи.

Якщо колективним договором, правилами внутрішнього розпорядку чи іншим локальним документом передбачено премії або інші грошові винагороди – тоді можна не виплатити премію працівнику, але це зовсім інша складова фінансового фонду заробітної плати. Це не може стосуватися заробітної плати і надбавок до заробітної плати, якщо вони включені до фонду заробітної плати.

Лікувальний заклад у формі ТОВ вирішив припинити трудові відносини з лікарем. За яких підстав він може це зробити?

За угодою сторін або за власним бажанням працівника. Якщо працівник не порушував трудовий договір і норм КЗПП, то підстав для звільнення за ініціативою роботодавця немає.

Звільнити працівника за ініціативою роботодавця можна у конкретних випадках. Коли йде мова про скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності кваліфікаційним вимогам працівника або стану здоров’я, внаслідок яких він не може продовжувати роботу; систематичне невиконання трудових обов’язків та правил внутрішнього розпорядку, якщо до такого працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення протягом року.

Чи є якісь особливості і відмінності трудових відносин для лікувальних закладів державної форми власності, комунальної форми власності, приватної форми власності та ФОПів?

Для лікувальних закладів державної та комунальної форми власності є певні особливості щодо роботи за сумісництвом та оплати праці. В державних і комунальних закладах існує нормативний документ, яким регулюються надбавки за кваліфікацію, категорії, докторів та кандидатів наук. У приватних закладах такого немає.

Для приватних закладів ніяких особливостей немає.

Що робити, якщо працівник не хоче підписувати посадову інструкцію?

Працівник не може не хотіти підписати посадову інструкцію, тому що це основний документ, який захищає і його права. Роботодавець повинен йому це роз’яснити. Якщо у працівника не буде посадової інструкції – його можна змусити виконувати будь-які трудові обов’язки і працівник не зможе відмовитися, тому що не знатиме що входить до його обов’язків, а що ні.